Могут ли уволить с работы за опоздание

Главное по теме: "Могут ли уволить с работы за опоздание" с точки зрения профессионалов. Предлагаем статью с комментариями и выводами.

Могут ли уволить с работы за опоздание?

Должностные обязанности каждого работающего специалиста обусловлены, прежде всего, спецификой профессиональной деятельности. К таковым относится, в том числе и соблюдение распорядка труда, установленного внутренними правилами компании. Иными словами, человек обязан являться на работу и убывать с неё в строго определенное время суток.

Самым распространенным примером несоблюдения указанного правила является прогул, то есть отсутствие труженика на своем месте более четырех часов подряд, без уважительной причины. За это руководитель может уволить человека с работы.

Однако человек может отсутствовать на работе и меньше времени либо просто прийти не вовремя. Такая ситуация является опозданием. Однако действующие нормы прямо не указали такую ситуацию, как повод для прекращения профессионального сотрудничества.

У любого работающего может возникнуть вполне логичный вопрос, а
сколько раз можно опоздать на работу.

Ответственность за опоздание

Закон прямо не определил опоздание на работу, как вид нарушения.

Однако статья 81 ТК РФ указывает на тот факт, что труженик может быть уволен за неоднократное неисполнение обязанностей по занимаемой должности. Следует отметить, что обязательным условием является тот факт, что работник, к моменту увольнения должен иметь неснятое взыскание.

Общими правилами не определен временной промежуток опоздания, то есть явка на работу даже позже чем на пять минут может быть признана опозданием, если труженик не имел на это уважительных причин.

Действующие нормы определили следующие меры дисциплинарного воздействия: замечание, выговор, увольнение.

То есть если человек опоздал на работу без уважительных причин или допустил другое нарушение своих обязанностей, ему можно объявить замечание или выговор, а при повторном опоздании уволить.

Порядок наложения взыскания

Для реализации процедуры увольнения общими положениями ТК РФ установлен определенный порядок.

Прежде всего, непосредственный начальник должен составить акт, которым будет зафиксирован сам факт нарушения. Указанный документ, вместе с докладной запиской направляется на рассмотрение руководителю компании. После этого у нарушителя берется письменное объяснение причин нарушения.

На основании указанных документальных материалов издается распоряжение, которым устанавливается мера наказания для труженика. С таким приказом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись.

В случае несогласия с решением руководителя работающий может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, КТС или суд.

Увольнение с работы

Как было указано, уволить труженика могут за неоднократный, а в некоторых случаях и систематический проступок, то есть если он будет опаздывать на работу даже после применения к нему меры дисциплинарного воздействия.

Поскольку увольнение является мерой воздействия наравне с другими, его применение носит аналогичный порядок применения.

Для начала работодатель должен иметь на руках основание для начала проведения указанной процедуры. Таковым является докладная записка непосредственного начальника, а также акт, составленный в присутствии не менее двух человек и подписанный таковыми, о том, что нарушение имело место.

Поскольку обязательным условием является наличие неснятого взыскания, наложенного ранее, то правильным будет подготовить копию соответствующего распоряжения.

[1]

Указанная документация и станет основанием для освобождения работника от должности и исключения его из штата организации.

После этого необходимо пригласить труженика на беседу и разъяснить ему о необходимости дачи письменного пояснения о причинах совершенного проступка. Нужно проинформировать человека о сроке предоставления такого объяснения. Он составляет два трудовых дня. Если работающий от дачи пояснений отказывается, такой факт должен быть зафиксирован путем составления акта. Отсутствие письменного пояснения не препятствует увольнению труженика.

Применение такой меры, как и других взысканий, должно произойти не позднее одного месяца с даты, когда о проступке стало известно руководству организации. В такое время не учитываются периоды нахождения человека на излечении, на ежегодном отдыхе, а также время, которое было затрачено на согласование руководителем своих действий с профсоюзным комитетом.

В любом случае по истечении полугода уволить человека будет невозможно.

Распоряжение об освобождении от занимаемой должности должно быть доведено до работающего в течение трех трудовых суток.

В день ухода человеку на руки должна быть выдана трудовая книжка с отметкой о причине увольнения. В случае неявки за книжкой, нужно направить уведомление о необходимости получения такого документа.

Также человеку должны быть выплачены заработанные денежные средства, которые он не успел получить. Их можно передать на руки труженику либо перечислить на его личный банковский счет.

Увольнение за частые опоздания на работу

Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, несмотря на это, ежедневно к месту исполнения своих профессиональных обязанностей многие работники приходят с опозданием.

[2]

Большинство организаций дают работникам возможность опоздать на незначительное количество времени – около 5-15 минут, так как с развитием городов увеличивается количество автотранспорта и постоянно возникают многокилометровые пробки.

Наряду с этим опаздывающих работников можно разделить на несколько категорий:

  1. Опаздывающие по уважительным причинам, например, при посещении медицинских учреждений или неожиданно возникшей поломки автомобиля. Обычно такие сотрудники опаздывают редко и практически не нарушают установленный график работы.
  2. Регулярно опаздывающие сотрудники, которые укладываются в отведенные работодателем 5-15 минут. Обычно им не назначаются какие-либо санкции, если их опоздание не причинило каких-либо неудобств организации.
  3. Серьезно опаздывающие сотрудники, которые подводят не только работодателя, но и коллег, так как от их отсутствия нарушаются рабочие процессы.

В соответствии нормами ТК РФ, увольнение за единоразовое опоздание не допускается, чаще всего сначала делается замечание, при повторном нарушении – выговор, а после третьего – увольнение работника по соответствующему основанию.

Оформление увольнения из-за постоянных опозданий должно быть верно оформлено, так как в противном случае недовольный работник сможет обжаловать решение руководства в суде и добиться восстановления в должности.

Порядок действий руководителя должен заключаться в следующем:

  1. При опоздании должен быть составлен соответствующий акт нарушения трудовой дисциплины.
  2. После этого работник должен предоставить пояснительную записку о причинах опоздания и, в случае действительно уважительной причины, приложить подтверждающие документы.
  3. Если причина опоздания была незначительной, работодатель делает работнику замечание или выговор с внесением этих данных в личное дело сотрудника.
  4. При повторном опоздании совершается аналогичная процедура.
  5. При третьем – составляется приказ об увольнении работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
  6. С приказом работника необходимо ознакомить и, если он по каким-то причинам не желает подписывать документ, составить соответствующий акт.
  7. Произвести полный расчет и выдать все необходимые документы работнику.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка для его постоянного соблюдения. Систематическое нарушение установленных правил – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

Читайте так же:  Как и в какой форме подать заявление о прекращении деятельности ип

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
  2. Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
  3. Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.

Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат. Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.

Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.

В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.

В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

  • неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
  • болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
  • смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
  • автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
  • стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
  • несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
  • чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Оправдательными документами могут послужить любые бумаги, которые зафиксировали чрезвычайные обстоятельства, из-за которых работник не смог прийти на работу вовремя. К таким документам могут относиться медицинские справки, квитанции об оплате услуг электрика, если перед работой в квартире заискрила проводка, а равно и слесаря, если по какой-то причине работник не мог открыть или закрыть входную дверь и т.д.

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

[3]

  • за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
  • за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

Объяснительная за опоздание

Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.

Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:

  • полное наименование организации;
  • персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
  • персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
  • наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
  • полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
  • подтверждающие причины документы;
  • дату и подпись в конце листа.

В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.

Заключение

По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.

К таким случаям относятся:

  • ликвидация предприятия или сокращение штата;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
  • несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
  • разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.

При скорой ликвидации организации нельзя писать заявления об увольнении, так как в таком случае работник не сможет получить все положенные ему выплаты и компенсации от работодателя.

В случае, если работник не согласен с решением руководства об увольнении, он может обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав и интересов. К заявлениям необходимо приложить исчерпывающий пакет документов, устанавливающий отсутствие вины, а также любые другие бумаги, которые могут повлиять на исход дела.

Читайте так же:  Оплата страховых взносов в пфр для ип

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса. Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

  1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Увольнение за опоздание на работу: правила, сколько раз и на сколько можно опаздывать

Все мы не идеальны. И каждый
может опоздать на работу: по собственной вине или в силу объективных
обстоятельств. Проспал, сломалась машина, нестерпимо сильно заболел зуб – все
это может стать причиной того, что сотрудник явится на работу несвоевременно. Что его будет ожидать
в таком случае.

Читайте так же:  Статья 136 тк рф. порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Опоздание или прогул?

Для начала, необходимо разобраться с понятиями. Ст. 81 Трудового кодекса РФ
говорит о том, что прогул
– это довольно длительное отсутствие на рабочем месте. Чтобы стать
прогульщиком, необходимо пропустить всю рабочую смену или, как минимум, 4 часа подряд из тех,
которые должны были
быть посвящены труду.

Работодатель, в таком случае, имеет право инициировать
процедуру
увольнения. Но практика
показывает, что многие начальники жалеют своих работников, не увольняя их, ограничиваясь
различными мерами дисциплинарного взыскания. Тем не менее лучше не прогуливать
работу, иначе есть реальный риск её потерять.

Что же получается: сотрудника,
который приходит в цех или в офис на 15-20 минут позже необходимого, нельзя выгнать? При
определенных условиях это возможно.

Если работник опоздал на несколько минут

Что грозит работнику? Увольнение? Нет. Опоздание, которое не
«вошло в моду», нельзя считать серьезным нарушением трудовой дисциплины. К тому
же, необходимо выяснить причины, почему человек, входящий в персонал организации, не
смог добраться до своего рабочего места вовремя.

Вообще, события могут развиваться
по одному из следующих сценариев:

  1. Сотрудник компании появился на работе спустя 15 минут или даже 3 часа 30 минут (прогул – от 4 часов) позже, чем должен был это сделать. Он написал на имя руководителя объяснительную записку, в которой рассказал о причинах задержки. К документу были приложены бумаги, свидетельствующие о правдивости изложенного. Например, человек был привлечен сотрудниками ГИБДД в качестве понятого к каким-то мероприятиям, он принимал участие в осмотре некого задержанного автомобиля, подписывал различные бумаги. Это будет уважительной причиной. Не стоит в этом случае вести речь не только про увольнение за опоздание на работу, но про другие дисциплинарные взыскания. Если работодатель считает иначе, то нужно обеспечить ему возможность пообщаться с инспекторами по труду, работниками прокуратуры или даже представителями судебной системы. Говоря иначе, использование каких-то дисциплинарных мер можно и нужно, в такой ситуации, обжаловать.
  2. Работник ссылается на неуважительную причину «проспал» или не может дать объяснений отсутствию на рабочем месте. Здесь ситуация совсем иная. Дисциплинарную ответственность такой сотрудник должен понести.

Об отдельных категориях работников

Беременные
женщины, многодетные матери, мамы, воспитывающие ребенка-инвалида, могут не бояться, что их
уволят за прогул или за опоздание. Статья 261 ТК РФ запрещает это делать. Все
дело в том, что женщин, воспитывающих детей, и самих несовершеннолетних
защищает Конституция РФ. Сейчас не будем вдаваться в подробности. Это тема
отдельной статьи.

Если работник числится на испытательном сроке, то ему есть чего бояться. К
нему вполне применимы общие правила ТК РФ.

Написано уже было много, но на вопрос о том, могут ли уволить сотрудника за
опоздание на работу, еще не был дан однозначный ответ.

Выгоняют ли с работы за опоздание?

Да, такое происходит. Но нельзя расторгнуть договор с сотрудником,
который в один день
за много лет пришел на 15 минут попозже, чем надо. Хотя многие работодатели
считают иначе: подготавливают приказ об увольнении, делают запись в трудовой книжке, чем и
нарушают закон.

На самом деле, за однократное опоздание на работу можно
получить только одно из следующих взысканий: замечание, выговор – они предусмотрены ст. 192 ТК РФ.

А вот неоднократное
нарушение норм, касающихся дисциплины, может повлечь за собой увольнение. То
есть, опоздания должны быть систематическими.
Сколько опозданий нужно
совершить, чтобы были основания для увольнения? Как минимум, три.

При этом работодатель обязан помнить следующее:

  1. За одно нарушение дисциплины нельзя применять несколько дисциплинарных взысканий.
  2. Наказывать можно только за те деяния, которые произошли по вине работника. Например, если сотрудник некой компании, собираясь на работу, поскользнулся и повредил ногу, но дошел-таки до работы, то такого человека наказывать нельзя. Лучше наградить его премией и отправить домой лечиться. Шутка. Впрочем, почему бы и нет?!
  3. Наложение взыскания может быть осуществлено в течение месяца со дня нарушения дисциплины.
  4. Работодатель должен соблюсти определенный порядок объявления замечания или выговора.
Видео (кликните для воспроизведения).

О последнем – более подробно.

Пошаговая инструкция

  1. От работника берутся объяснения в письменной форме. Некоторые сотрудники отказываются их давать. И зря. Если объяснения – толковые, а аргументы, содержащиеся в них, подтверждены какими-то доказательствами, то наказания можно избежать.
  2. Формируется комиссия. В неё, как минимум, должны входить: руководитель организации, начальник кадровой службы.
  3. Проводится внутренняя проверка по факту случившегося.
  4. Издается приказ о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания.
  5. Виновного сотрудника знакомят с приказом.

Таким образом, уволить человека за разовое опоздание невозможно. Не так легко это сделать, если появление на работе сотрудника позже, чем установлено, происходит изо дня в день.

Какие особенности имеет увольнение за опоздание на работу?

Трудящихся интересует, сколько раз и на какое время можно опоздать, чтобы не уволили? И вообще, возможно ли увольнение за опоздание на работу без уважительной причины? Можно ли оградиться от начальника, который хочет уволить, несмотря на разумные доводы? Стоит разобраться во всех нюансах подробнее.

Что будет, если человек опоздал?

Опоздание опозданию – рознь, если трудящийся опоздал на несколько минут единожды, то скорее всего будет сделано всего лишь замечание. А в случае, если работник опаздывает более, чем на 4 часа трудового дня, такие действия вовсе считаются прогулом.

По закону опоздание расценивается как нарушение трудового порядка, который должен быть прописан в трудовом договоре. За этот дисциплинарный проступок предусмотрены следующие наказания:

  1. Замечание. Может быть оформлено в письменной форме или высказано устно.
  2. Выговор. Выносится, если нарушение зафиксировано уже не в первый раз и работник не предоставил уважительной причины. Создается приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Увольнение. Применяется за систематические опоздания. За несколько непродолжительных опозданий применяться не будет.

Перед любым из наказаний следует взять от опоздавшего объяснительную, где он пояснить причины проступка.

В некоторых предприятиях применяют практику удерживания премиальных или наложение штрафов за то, что работник опаздывает. При этом лишение премии будет законным решением, а вот удержание из оклада даже незначительной суммы расценивается как нарушение трудового договора начальством и может быть оспорено в суде.

Могут ли уволить за отсутствие на рабочем месте?

При увольнении за систематические опоздания основанием будет инициатива работодателя по причине нарушений трудового режима, то есть статья 81 ТК РФ. К систематическим относят нарушения, которые были зафиксированы более трех раз.

Есть некоторые нюансы, которые могут спасти работника от увольнения:

  1. Работодатель не оформил дисциплинарного взыскания в первый раз, тогда второй случай, который было оформлен, согласно всем требованиям, в суде будет считаться первым.
  2. Если с момента от первого до следующего дисциплинарного взыскания прошло более 12 месяцев, это не повод для увольнения. Если же рабочий регулярно опаздывает в один и тот же год, начальство имеет основания для увольнения.
  3. По факту было совершено два проступка, когда работник не явился вовремя на предприятие, но один – по уважительной причине. В суде будет учитываться только отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
Читайте так же:  Штраф за непристегнутый ремень

Бывают случаи, когда работодатель стремиться уволить сотрудника за прогул, если при 8-часовом рабочем дне, начинающимся с 9, и прерывающимся на обед в 13 часов, он приходит после обеда. Это также незаконно, поскольку обеденный перерыв не входит в рабочее время, а значит сотрудник отсутствовал менее 4 часов на рабочем месте, то есть нарушение должно расцениваться как опоздание.

Начальство может потребовать от трудящегося задержаться на рабочем месте за счет того, что он опоздал, или выйти на работу в выходной день. Такие взаимные уступки происходят довольно часто.

В каких случаях за опоздание ничего не будет?

Если работник предоставит документально заверенную информацию об основательной причине несвоевременного появления на рабочем месте, ни один из видов взыскательных мер применен не будет.

Уважительной причиной считается та, которая произошла не по вине сотрудника, например, могут быть следующие условия:

  • болезнь сотрудника;
  • авария;
  • стихийное бедствие.

Возможно болезнь родственника или его смерть будет расценены как уважительные причины.

Что делать работнику, если он опаздывает?

Если работник опаздывает или боится, что опоздает, следует сообщить об этом непосредственному начальнику. Таким образом работодатель будет убежден в ответственности трудящегося, и даже, если причины опоздания будут неуважительными, может отнестись с некоторым пониманием и не выносить выговор.

Если же существенная причина есть, тем более нужно предупредить начальство и взять документ, который может признать отсутствие на рабочем месте основательным.

По приходу на работу сотруднику скорее сего предложат написать объяснительную, на ее оформление дается три дня. Не следует отказываться писать ее, нужно правдиво описать нюансы. Ложь, если она будет раскрыта, может послужить предлогом к увольнению из-за потери доверия к сотруднику.

Помощь при нарушениях со стороны руководства

Увольнение за неоднократное опоздание на работу должно быть оформлено согласно установленному порядку. То есть сначала должны быть зафиксированы опоздания в табеле учета рабочего времени, а затем взята объяснительная. После оформления приказа увольнение идет по общей схеме.

При условии, что не было произведено определенных действий, работник легко может быть восстановлен на рабочем месте.

Бывают ситуации, когда работодатель ищет повод уволить сотрудника и попросту придирается к мелочам – делает выговор за опоздание на 2 минуты или же не принимает документацию, которая подтвердит основание опоздания.

В таких случаях требуется немедленно обращаться в суд, при этом копии справок и объяснительную можно отправить ценным письмом по почте, а оригиналы предоставить в суде. В этом случае начальник не только восстановит на работе уволенного, но и оплатит ему вынужденные прогулы. Суд может принудить начальника выплатить моральную компенсацию и оплатить штраф в пользу государства за неразумное увольнение.

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание

В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).
В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

Дисциплинарное взыскание

В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание;
— выговор;
— увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).

Директору
ООО «Автотех»
Дубову С.В.
начальника гаража
Иванова А.И.

Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
отсутствовал на рабочем месте.

21 марта 2011 г.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

Водителю
Смирнову Владимиру Ивановичу

УВЕДОМЛЕНИЕ
о даче письменных показаний

N 1 от 21 марта 2011 г.

Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст. 193 Трудового
кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах
отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков

С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И. Смирнов
21.03.2011 г.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал
на рабочем месте.
Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить
письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Читайте так же:  Порядок заключения и срок действия коллективного трудового договора

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен
Смирнов В.И.Смирнов
21.03.2011 г.

Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний

Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с
уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см. пример 5).

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте

Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии
начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В. Зубова и
водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем:
1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.
с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте;
2) в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И. было
предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения
причин отсутствия на рабочем месте;
3) в положенный законодательством срок Смирнов А.И. не предоставил
письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см. пример 6).

Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина»

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин)
28 марта 2011 г. с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии
со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В.Д.
Попова.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора
по управлению персоналом Д.А. Молотова.

Основание:
1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011;
2) объяснительная записка механика В.Д. Попова от 29.03.2011

Директор Маркин П.Г. Маркин
С приказом ознакомлен:
Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011
Заместитель директора по управлению персоналом
Молотов Д.А. Молотов 31.03.2011

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте.

Особенности увольнения

В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Судебная практика. Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (см. пример 7).

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8).

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см. пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225).

Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4

Источники


  1. Пепеляев, С. Г. Компенсация расходов на правовую помощь в арбитражных судах / С.Г. Пепеляев. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 186 c.

  2. Карсетская, Е. В. Проверка трудовой инспекции. Практические рекомендации для работадателя / Е.В. Карсетская. — М.: АйСи Групп, 2016. — 168 c.

  3. Рыжаков А. П. Защитник в уголовном процессе; Экзамен — М., 2013. — 480 c.
  4. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.
  5. Дворянкин, О. Защита авторских и смежных прав. Ответственность за их нарушение / О. Дворянкин. — М.: Весь Мир, 2015. — 464 c.
Могут ли уволить с работы за опоздание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here