Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Главное по теме: "Прогул на работе – как оформить, статья, наказание" с точки зрения профессионалов. Предлагаем статью с комментариями и выводами.

Как оформить прогул правильно

Понятие прогула рассмотрено в законодательстве, охватывающем вопросы взаимоотношений между руководителем субъекта хозяйствования и наемным работником. Отсутствие на работе во время рабочего дня расценивается как нарушение трудового распорядка, за что нарушитель подлежит наказанию. В результате таких проступков может произойти сбой производственного процесса, а также возможны проблемы с выполнением плановых показателей. Как оформить прогулы работника без уважительной причины?

Общая информация

Прогул интерпретируется как отсутствие на рабочем месте или невыход человека при условии, что о своих действиях он заранее не предупреждал и не может предоставить обосновывающих такое поведение документов. В правовых актах регламентировано минимальное время, после истечения которого ситуация идентифицируется как нарушение.

Не относятся к категории прогулов опоздания, ранний уход с работы, задержка с перерыва, хотя руководство с целью поддержания дисциплины в коллективе часто приравнивает эти провинности. Однако на самом деле применить к таким нарушениям методы наказания за прогулы не получится.

В законодательстве отсутствует четкое понятие уважительности причин, поэтому их оценка возлагается на работодателя. Интуитивно понятно, что в результате тяжелых заболеваний, смерти близких родственников, дорожной аварии, стихийных бедствий или проблем с жилищем, человек не сможет выйти на работу, поскольку от него в таких ситуациях требуются незамедлительные решения. Стоит отметить, что все эти обстоятельства могут быть документально подтверждены учреждением, к которому они имеют отношение.

Если работник перед днем своего невыхода устно предупредил об этом событии свое начальство, то оно не может быть расценено как прогул. Для человека в данной ситуации важно, чтобы были свидетели, которые смогли бы подтвердить факт уведомления руководства.

Чтобы правомерно применить меры наказания к работнику, в случае нарушения им трудового регламента, работодателю необходимо побеспокоиться об ознакомлении его с нормами под роспись при трудоустройстве.

В противном случае, при обращении человека, по отношению к которому было применено одно из мер дисциплинарного взыскания, в судебные инстанции он сможет доказать, что действия были совершены им по причине незнания позиций нормативных актов. Если за человеком не закреплено конкретное место работы, то начальство не сможет оформить прогул сотрудника, особенно в случае, если регламентированные законом четыре часа он находился на территории субъекта хозяйствования. По этой причине рекомендуется закреплять его в распорядительном документе за каждым трудоустроенным соискателем.

Обвинить человека в нарушении дисциплины трудового характера можно, если его нет на работе более четырех часов. Если прошло меньшее время или равное по величине регламентированной цифрой, то его поведение не будет так расценено.

Невыполнение должностных обязанностей по причине отсутствия на работе должно быть документально обосновано. Стоит отметить, что женщину в положении за такую провинность уволить не получится. Со всеми остальными работниками руководство вправе разорвать трудовые отношения. В его праве сделать замечание, оформить выговор или лишить человека премии. Начальство также может не среагировать на проступок сотрудника, что особенно актуально при фиксировании первого эпизода такого происшествия.

Невыход по причине ухода в отпуск без предупреждения непосредственного начальника, расценивается как прогул. Время отдых на предприятии должно быть распланировано кадровым сотрудником на год вперед. Каждый сотрудник должен владеть информацией о том, когда ему планировать время отдыха. Доведение до его сведения подтверждается личной подписью в графике. Однако, без дополнительного уведомления руководства он не может выйти в отпуск.

Прогулом может закончиться и стандартная процедура разрыва трудового соглашения по инициативе работника. Он пишет соответствующее заявление и вместо двухнедельной отработки не является на работу, в результате его увольняют по статье.

Как оформить прогул правильно

Основной задачей работодателя, на предприятии которого руководителем структурного подразделения было замечено отсутствие на рабочем месте сотрудника, является доказательство неуважительного характера поступка.

В некоторых ситуациях человек не имеет возможности предупредить руководство о том, что он не сможет прийти вовремя на работу или о том, что ввиду определенных обстоятельств у него вообще не получится прийти. У работника не получится уведомить начальство при неожиданных происшествиях, к числу которых относятся ДТП, резкое ухудшение здоровья, в результате которого он попал в реанимацию, при авариях, связанных с инженерными коммуникациями дома. Поэтому работодателю не нужно сразу же применять меры наказания. Его основной задачей при невыходе сотрудника является фиксирование факта отсутствия в присутствии нескольких свидетелей из числа работников.

Процедура оформляется посредством составления акта. Поскольку не предусмотрена унифицированная форма документа, то его можно составлять в произвольном формате на фирменном бланке субъекта предпринимательства. В акте необходимо отразить информацию:

  • основания;
  • информация о работнике, который составлял документ, а также о лицах, выступающих свидетелями по делу.

До выяснения причин отсутствия работника и после оформления акта, в табеле учета рабочего времени, необходимо поставить отметку «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Она предполагает необходимость корректировки. Если человек предъявит оправдательный своему поведению документ, то исправление производится на «Б» или на другой шифр, идентифицирующий уважительную причину отсутствия. В случае если невыход не может быть объяснен, то день в табеле отмечается как «ПР», что означает прогул.

После явки работника с него необходимо потребовать объяснения, которые должны быть зафиксированы в письменном виде. При отсутствии оправдательных документов в компетенции работодателя расценивать ситуацию. Если эпизод нарушения зафиксирован впервые, то есть все основания верить человеку, однако при систематически повторяющихся невыходах, в праве руководства применить меры взыскания.

Оформление прогула работника, образцы документов по которому должны быть заранее разработаны на предприятии, проводится по регламенту локальных актов субъекта хозяйствования, разработанного на базе типового законодательного акта. Решение о применение мер наказания работника за провинность принимает работодатель. В его праве уволить человека или вынести ему выговор.

В случае инициации разрыва трудовых отношений, достаточно оформления соответствующего приказа.

Издавать дополнительных распоряжений по зафиксированному эпизоду не нужно. Основанием для оформления распорядительной бумаги является документация, оформленная начальством и подтвержденная свидетелями события.

Читайте так же:  Можно ли уволиться без отработки на испытательном сроке

Под прогулом нормативными актами подразумевается отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов во время, идентифицируемое графиком как рабочее. Чтобы эпизод дисциплинарного нарушения отнести к категории прогула, нужно убедиться, что нарушитель отсутствовал на работе более половины рабочего дня или всю смену, и у него нет документальных доказательств, которыми можно было бы обосновать свое поведение. Чтобы применить меры наказания к человеку, факт его провинности должен быть доказан и документально зафиксирован. В зависимости от тяжести последствий в результате отсутствия человека на работе и от личных пожеланий работодателя, прогульщик подлежит увольнению или к нему применяется один из вариантов дисциплинарного взыскания.

Неправильно оформленная документация относительно невыхода человека на работу может стать причиной неприятности для работодателя в случае, если сотрудник примет решение инициировать делопроизводство для отстаивания своих интересов. Недостаточная документально-доказательная база будет причиной решения суда не в пользу руководства.

Приказ об увольнении за прогул — образец 2019 года

Когда увольняют из-за прогула

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

  • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
  • Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
  • Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
  • В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

Образец приказа об увольнении за прогул

Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Читайте так же:  Пени за неуплату транспортного налога физическим лицом

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

[3]

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

[2]

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

Видео (кликните для воспроизведения).

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».
Читайте так же:  Как приобрести автомобиль в кредит

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Читайте так же:  До какого года будет действовать материнский капитал продление государственной программы

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника (прогул), если далее (на следующие два дня) ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности? Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Составляется такой акт в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
*(2) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»).
Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы 0504421 (далее также — Табель), утвержденный приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее — Приказ N 52н); дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «П».
*(3) Акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).
Читайте так же:  Ограничение движения грузовиков по мкад

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.


Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Видео (кликните для воспроизведения).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Источники


  1. Василенко, А. И. Теория государства и права / А.И. Василенко, М.В. Максимов, Н.М. Чистяков. — М.: Книжный мир, 2007. — 384 c.

  2. Казанцев, С.Я. Информационные технологии в юриспруденции / С.Я. Казанцев. — М.: Академия (Academia), 2012. — 369 c.

  3. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 1. — Москва: Высшая школа, 2016. — 251 c.
  4. Скворцова, М.В. Англо-русский словарь сокращений. Бизнес, банки, финансы, статистика, экономика, юриспруденция / М.В. Скворцова. — М.: Филоматис, 2014. — 527 c.
  5. Котов, Д. П. Вопросы судебной этики / Д.П. Котов. — М.: Знание, 2014. — 127 c.
Прогул на работе – как оформить, статья, наказание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here