Тк рф о системе оплаты за труд

Главное по теме: "Тк рф о системе оплаты за труд" с точки зрения профессионалов. Предлагаем статью с комментариями и выводами.

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Тема 3.1. Общие положения об оплате труда

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирование труда регламентируются, в основном, положениями раздела 4 «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

К общим положениями об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся следующие основные понятия:

Заработная плата— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка— фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад)— Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1).величина минимального размера оплаты труда в РФ;

2).величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы РФ;

3).меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4).ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5).ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6).обеспечение получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствие с ФЗ ;

7).государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой ЗП и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

8).ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

9).сроки и очередность выплаты ЗП;

Статья 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата ЗП производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля ЗП, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной ЗП.

Выплата ЗП в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов, и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

ЗП каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается, какая-то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Мало того размер ЗП работников зависит так же от:

— финансового состояния организации;

— соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;

-жизненного уровня в регионе;

Определение минимальной ЗП приводиться в статье 129 ТК РФ. Ее значение заключается не только в том, что она служит мерой оплаты труда неквалифицированных работников. Размер минимальной ЗП (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная ЗП работников, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальная ЗП 4330 рублей.

Размер минимальной ЗП в субъекте РФ обеспечивается:

1).организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ,- за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а так же средств, полученных от предпринимательской или иной приносящий доход деятельности;

2).организациями, финансируемыми из местных бюджетов, за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящий доход деятельности;

3).другими работодателями – за счет собственных средств;

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной ЗП и заключение указанного по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего РФ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8805 —

| 7164 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Читайте так же:  Есть ли штраф за езду без видеорегистратора в автомобиле

Оплата труда по ТК РФ

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.

Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:

  • тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
  • разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
  • определение системы формирования должностных окладов;
  • необходимость премирования;
  • обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.

Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.

Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:

  • дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
  • обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.

Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:

Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент. Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя. Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).

В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

  • сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
  • повременная — от затрат времени и квалификации работника;
  • аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

  • контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
  • комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда происходит по сдельным расценкам в прямом соответствии с количеством произведенной продукции или работ.

Сдельная форма разделяется на несколько подвидов:

  • прямая сдельная — зарплата платится по определенным расценкам, установленным заранее и предусмотренным на каждый вид произведенной продукции или оказанных услуг;
  • сдельно — прогрессивная — отличается оплатой произведенной сверх нормы продукции по повышенным расценкам;
  • сдельно-премиальная — включает основной заработок по установленным расценкам и премии, согласно установленным показателям премирования;
  • косвенно-сдельная — полностью зависит от результатов труда выполненных работником;
  • аккордная — за определенный комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда предполагает оплату, начисленную по установленной на предприятии тарифной сетке или назначенному окладу за время, которое отработал работник фактически. Зарплата при такой форме вознаграждения труда определяется путем умножением тарифа на отработанные работником часы. Повременная форма имеет два вида:

[2]

  • простая повременная — тариф умножается на количество отработанных часов;
  • повременно премиальная система оплаты труда — предполагает начисление процентной надбавки к зарплате.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, израсходованных на выплату зарплаты, а также премиальные доплаты работникам за определенный срок. ФОТ можно разделить на три части:

  • фонд основной зарплаты;
  • фонд дополнительной зарплаты;
  • другие компенсационные выплаты, предназначенные для поощрения работников.

Различают такие виды оплаты труда: основную и дополнительную зарплаты.

К основной зарплате относится вознаграждение, которое работник получает в соответствии с нормами труда, установленными на предприятии. Основная зарплата предусмотрена в виде должностных окладов, отдельных расценок и тарифных ставок.

Дополнительная зарплата предполагает вознаграждение за выполненный труд сверх предусмотренных норм, в число которых входят компенсации и поощрения, предусмотренные государством. К числу компенсационных выплат относятся:

  • вознаграждение, которое выплачивается работникам по результатам года;
  • премии;
  • другие компенсационные выплаты, которые предусматривает закон.

Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, на которых ФОТ нестабилен, то есть, нет возможности оплачивать труд по заранее установленным тарифам и расценкам. В первую очередь это касается частных предприятий. Такая система оплаты предусматривает установление для каждого работника коэффициента трудовой стоимости КТС (квалификационного уровня). Зарплата между работниками распределяется в соответствии с КТС и временем, которое отработано фактически. В некоторых случаях возможно применение коэффициента трудового участия КТУ.

Премии представляют собой материальное поощрение рабочего персонала, которое выплачивается сверх их прямого заработка при высоких индивидуальных и количественных результатах их труда. Порядок, в котором премируются работники, разрабатывается и устанавливается предприятием самостоятельно.

Формы и системы оплаты труда согласно Трудовому кодексу РФ

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкурентными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий .При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сделанная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная,сдельно-примиальная,сдельно-прогрессивная,косвенно-сдельная,аккордная.

Прямая сдельная зарплата определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции: Зсд=R x q,где q-количество продукции, проведенной работником,R-сдельная расценка.

Читайте так же:  Может ли ип использовать личную банковскую карту для расчетов

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч),установленной в соответствии с разрядом выполненной работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах: R=Сч x Нвр

Нвр-норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки(Нвр)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда ,экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости.Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы.Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии,условия премирования определяют положением о премировании. Зсд-прем=Зсд+П,
где П-премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда .Премии , обусловленные системой оплаты труда,это дополнительная над тарифная оплата за достижение работы. Премии, не обусловленные системой оплаты труда,это поощрительные премии.Такое премирование является правом,а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае,когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы ,либо увеличить объем выпуска не снижая качество.Это система обычно применяется на работах,связанных с освоением новой техники,продукции.Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Rо),а при выработке сверх норм по повышенным расценкам (R ye): Зсд-прогрес=Rо x q пл+R ye^ф-q пл),где

R о-расценка прямая

R ye-расценка увеличенная.
q ф,q пл-фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников , которые обслуживают технологические процессы.Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах(наладчики,ремонтники,водители транспортных средств-внутри фирмы.Размер заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков.Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (R кос) на количество продукции, произведенные рабочими обслуживающего участка (qNо):

Зкос-сд=Rкос x qNo,

Rкос=Сч/(Н обс x Нвыр),где Н обс-норма обслуживания работника,Н выр-норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности,а всего объема работ9аварийные случаи(освоение новой продукции).Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования.Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы.Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнеии работ.

Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени.При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

При простой повременной оплате заработная плата рассчитывается путем умножения часовой( дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за посчетный период в часах.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада(ставки),числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде, и числа рабочих часов, фактически отработанных в данный периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад-абсолютный размер заработный платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должности. Он может составлять определенный диапазон от минимального до максимального.

Номинальная заработная плата-сумма денег, которую получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата –количество предметов потребления услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок.

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8837 —

| 7552 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Вопрос 34. Системы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

Видео (кликните для воспроизведения).

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Читайте так же:  Применение дисциплинарного взыскания оформление правонарушения

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда

[3]

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Формы оплаты труда

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

35. Понятие, содержание и виды дисциплины труда. Методы обеспечения дисциплины труда.

В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Содержание дисциплины труда:

Правила трудового поведения работников;

Подчинение и соблюдение работниками правил трудового поведения;

Уровень и степень выполнения обязанности подчиняться правилам трудового поведения;

Обеспечение работодателем дисциплины труда.

Виды дисциплины труда:

Технологическая дисциплина труда

состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции.

Производственная дисциплина труда

это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Трудовая дисциплина труда

представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Читайте так же:  Трудоустройство инвалидов

Методы обеспечения дисциплины труда.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда.

Метод убеждения- это совокупность специальных приемов информационно разъяснительной деятельности работодателя с целью обеспечения дисциплины труда. Метод убеждения основан на стимулировании работника к соблюдению трудовой дисциплины сознательно в соответствии с его волей и интересами. Например, сознательное Дисциплинированное поведение работника обусловлено получением за добросовестную работу премий, повышенной зарплаты и т. д. Установленные трудовым законодательством меры дисциплинарного поощрения представляют собой юридическое воплощение метода убеждения.

Приемы метода убеждения:

Правовой инструктаж — это обязательное для исполнения разъяснение, даваемое работнику о содержании, порядке, способах выполнения конкретных юридических правил в процессе производства.

Правовая агитация и пропаганда — это целенаправленное воздействие, предполагающее передачу правовой информации, то есть знаний об образцах возможного или должного поведения, юридических средствах и их обеспечения.

Правовое обучение наставничества, стажировка на рабочем месте.

Стимулирование — наделение дополнительными правами дисциплинированного работника, который добровольно выполняет свои трудовые обязанности, руководствуясь личной материальной или моральной заинтересованностью.

Метод поощрения — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения;

Метод принуждения — это метод воздействия, который помогает работнику совершить действия против его воли. Реализация этого метода проявляется в применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, совершившим дисциплинарные проступки. Дисциплинарный проступок выражается в том, что работник по своей воле не исполняет свои трудовые обязанности, нарушая тем самым правовые нормы. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, представляет собой дисциплинарный проступок.

Основы организации оплаты труда в соответствии с ТК РФ

Трудовым кодексом РФ даются разные понятия терминов «оплата труда» и «заработная плата» [1, c. 58].

Под оплатой труда подразумевается концепция отношений, относящихся к обеспечению установления и совершения работодателем выплат рабочим за их труд в соответствии с законами и договорами.

А под заработной платой понимается вознаграждение за труд в связи с квалификацией работника, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Отсюда следует, что понятие «оплата труда» гораздо шире «заработной платы», и предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила пользования рабочим временем, нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат обозначаются такими нормативными документами, как [1, с. 111] : коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Государство устанавливает и гарантирует [1, с. 84]:

[1]

— величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;

— меры, которые обеспечивают рост уровня реального содержания заработной платы;

— лимит перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя и размеров налогов на доходы от заработной платы;

— лимит оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения заработной платы работником в том случае, если деятельности работодателя прекратилась, и он является неплатежеспособным;

— контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;

— срок и систему выплаты заработной платы.

Оставшиеся условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, и с требованиями законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается МРОТ, который устанавливается федеральным законом. Труд работников, которые за месяц отработали норму рабочего времени и выполнили нормы труда, не может оплачиваться ниже этого уровня.

При определении МРОТ, который может быть начислен в пользу работника, доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны не учитываться.

В связи с привязкой МРОТ к прожиточному минимуму ТК РФ установил режим проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждениях и иных организациях, которые используют тарифную систему, величина тарифной ставки первого разряда ETC не может быть ниже МРОТ.

ТК РФ разрешает использовать натуральную оплату труда. Она может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться лишь с письменного заявления работника. Доля заработной платы, которая выплачивается не в денежной форме, не должна быть выше 20 % от общей суммы заработной платы.

ТК РФ о системе оплаты за труд

Вопросы выплаты вознаграждения за труд являются основными ещё до момента оформления трудовых отношений. Общий порядок регулирует статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой закреплены базовые понятия, связанные с формированием заработной платы сотрудникам. Здесь учитывается всё – уровень квалификации, образования, сложность работ, направление деятельности сотрудника.

Что определяет

Оплата труда на предприятии – сложный, развёрнутый процесс, который состоит из множества элементов, в совокупности сводящихся к единой системе. Чтобы разобраться, как это всё работает на практике, целесообразно рассмотреть базовые элементы, из которых формируется тарифная система выплаты вознаграждения за труд.

  1. Оклад. Минимальная сумма в денежном выражении, причитающаяся сотруднику за полностью отработанный месячный период. Ниже этой суммы, если месяц отработан в полном объёме, выплачивать не имеют права. Устанавливается квалифицированным служащим и специалистам. Может применяться относительно отдельных категорий работников.
  2. Тарифная ставка. В этом случае речь идёт о фиксированной денежной сумме, причитающейся сотруднику за каждый час работы. Зависит от присвоенного разряда и объёма выполненной работы. Устанавливается рабочим специальностям.
  3. Тарифный разряд. Этот показатель отображает уровень мастерства, профессионализма, сложности действий, что предстоит выполнять работнику. Является неотъемлемой частью общей тарифной системы.
  4. Квалификация труженика. Наличие у конкретного гражданина предварительной профессиональной подготовки, опыта выполнения конкретных видов работ.
  5. Тарификация работ. Распределение отдельных типов действий по сложности и трудоёмкости и соотношение полученного результата с конкретными типами тарифных ставок (окладов).
Читайте так же:  Статья 256 тк рф. отпуска по уходу за ребенком

Следует отметить, что на государственном уровне разработаны специальные тарифно-классификационные справочники, служащие основанием для распределения видов работ по сложности, направлениям и отнесению их к соответствующим группам оплаты труда.

В итоге всё распределение вознаграждения за выполненный труд сводится в единую тарифную систему. Утверждается такой документ коллективным договором предприятия либо локальным приказом руководителя компании по согласованию с профсоюзами.

В договоре при оформлении трудовых отношений в обязательном порядке должен быть прописан размер заработной платы, соответствующий должности, на которую принимается работник.

Формы начисления вознаграждения

Следующий важный мотивационный момент заключается в порядке начисления вознаграждения за труд. В классическом понимании вся тарифная система делится на несколько базовых направлений, описывающих как осуществляется начисление заработной платы.

Обычно применяются такие формы:

  1. Повременная. Работнику устанавливается оклад либо тарифная ставка, а платят исключительно в пропорциональном отношении к фактически отработанному времени.
  2. Простая повременная. В этом случае все расчёты базируются на окладе работника. Платится по итогам работы за месяц. Если были перерывы – они вычитаются из оплаты пропорционально.
  3. Повременно-премиальная. Достаточно прогрессивная система компенсации трудовых затрат. Состоит из двух базовых частей – оклада, а также насчитываемой на него премии. Последняя зависит от полученного конечного результата работы.
  4. Сдельная. Устанавливается определённый план выработки, который должен выполнить сотрудник. Платится пропорционально выполненной работе, вне зависимости, сколько времени на это ушло. К примеру, работник, выполнивший норму до окончания месяца, получит полную заработную плату, даже если остальное время будет отсутствовать.
  5. Аккордная. Применяется в случая, когда требуется обеспечить выполнение комплекса различных работ. Дальше делится между всеми участниками пропорционально уровню их трудовых затрат, разрядов, профессионализма.

Какую форму выбрать – определяет администрация компании. Но это вовсе не означает, что она должна быть исключительно одна. Может применяться сразу несколько форм расчёта вознаграждения за работу по разным направлениям трудовой деятельности.

Существует определённый порядок внедрения форм оплаты труда. Здесь потребуется заблаговременно предупредить сотрудников, которые по ним будут работать, а также согласовать это с профсоюзом.

При вводе другой формы расчёта с каждым сотрудником должно быть подписано дополнительное соглашение, в котором прописываются все предстоящие изменения.

Плюсы и минусы

Чтобы определиться с базовыми отличиями тарифной системы начисления и выплаты денег за выполненную работу от других систем оплаты вознаграждения за труд, стоит рассмотреть её положительные и отрицательные стороны.
  • тарифная система простая в использовании. Не требуется что-то придумывать индивидуально для каждого сотрудника. Просто открывается положение и берётся готовая цифра, указанная напротив конкретной должности с учётом образования, опыта, квалификации;
  • упрощает работу бухгалтерскому подразделению. Имея чёткие фиксированные ставки (оклады), нетрудно прогнозировать уровень месячного дохода сотрудника. Это позволяет оперативно и без ошибок насчитывать заработную плату;
  • небольшая финансовая нагрузка для предприятия. Формально чтобы получать повышенный уровень оплаты, сотрудник должен иметь, кроме образования, определённый опыт работы и выполнять действия большей сложности. Это даёт возможность работодателю для большей части тружеников устанавливать невысокие ставки (оклады);
  • система практически полностью урегулирована на законодательном уровне. Поэтому большинство споров относительно уровня базового оплаты труда решаются не в пользу работника;
  • в крупных компаниях показала весьма высокую эффективность из-за доступности, простоты, возможности сотрудника получать гарантированное вознаграждение за работу.

Безусловно, это плюсы исключительно для организации. Для сотрудника этот вариант не очень приемлем, особенно когда споры касательно выплат могут решиться не в его пользу.
  1. Присутствуют определённые неудобства с гибкостью. Система изначально не позволяет выделять отдельных высокопроизводительных сотрудников и обеспечивать к ним индивидуальный подход в формировании их уровня дохода.
  2. Учитывая определённую консервативность и чёткие рамки перехода с одного разряда на другой, такая система имеет низкий уровень мотивации для активных граждан, готовых выходить за установленные рамки выполнения трудовых функций, проявлять инициативу, внедрять рациональные предложения.
  3. Платить ниже обозначенного изначально уровня компания не имеет права. Поэтому если начинается кризис, очень высокий риск начала процедуры сокращения персонала.

Минусы также касаются сотрудников. Поэтому наиболее удобный вариант – это смешанная форма оплаты, позволяющая выделить активных работников и выплатить им повышенную премию.

Внедрение конкретной системы оплаты за труды – исключительно внутреннее дело компании. И чтобы избежать возможных потерь, неэффективной работы сотрудников, целесообразно заблаговременно просчитать все риски.

Видео (кликните для воспроизведения).

Также стоит провести собрание коллектива компании или, если организация большая, разъяснить нововведения профсоюзу с просьбой донести всё до работников. Иными словами, провести своего рода референдум касательно форм оплаты. Чёткие и грамотные фразы, а также объяснение всё с точки зрения ТК РФ, в частности ст. 143 ТК РФ, позволит склонить работников в сторону положительного принятия изменений.

Источники


  1. Головистикова, А. Проблемы теории государства и права. Учебник / А. Головистикова, Ю. Дмитриев. — М.: Эксмо, 2005. — 832 c.

  2. Александр, Чашин Пособие по написанию курсовых и дипломных работ по теории государства и права / Чашин Александр. — М.: Дело и сервис (ДиС), 2008. — 932 c.

  3. Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.
  4. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.
  5. История государства и права России; АСТ, Сова, ВКТ — Москва, 2009. — 395 c.
Тк рф о системе оплаты за труд
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here