Увольнение совместителя по инициативе работодателя или собственному желанию

Главное по теме: "Увольнение совместителя по инициативе работодателя или собственному желанию" с точки зрения профессионалов. Предлагаем статью с комментариями и выводами.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Для трудового сотрудничества между работодателем и нанимаемым на работу лицом по схеме совмещения характерен особый порядок оформления. Его следует придерживаться на всех этапах отношений. Некоторые позиции, к примеру, такие как причины для разрыва трудового договора, идентичны для всех видов работников. Однако процедура увольнения должна быть проведена работодателем с учетом законодательных требований, примененных в соответствии со статусом сотрудника. Пренебрежение регламентом правовых актов нанимателем в сфере увольнения наемного работника может стать причиной судебных разбирательств, решение по которым обычно выносятся не в пользу ответчика.

Основания для увольнения

Разрыв трудового договора с совместителем может быть проведен по его личному желанию, по инициативе нанимателя или ввиду сложившихся обстоятельств.

Они могут быть обусловлены финансовыми проблемами на предприятии, требующими сокращения численности работников ввиду уменьшения объемов производства. Увольнение совместителя по инициативе работодателя происходит в случае, если ввиду производственной необходимости требуется выполнение должностных обязанностей на протяжении полного рабочего дня и поэтому наниматель принимает на должность совместителя основного работника. Разрыв трудового договора работодатель также вправе инициировать при нарушении дисциплины, при невыполнении в полном объеме или в соответствующем качестве работы. Если по итогам медицинской комиссии, ее представителями было вынесено решение о несоответствии состояния здоровья условиям труда совместителя, то он не может продолжать дальнейшую деятельность.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Работа по совмещению предполагает не полную занятость человека. Он выполняет определенные задания в свободное время от основной деятельности. Увеличение объемов производства могут стать причиной необходимости работы на протяжении полного рабочего дня. В такой ситуации руководитель предприятия вправе принять решение о введение в штатное расписание основной рабочей единицы.

Процедура регулируется ст 288 ТК РФ. Увольнение совместителей по инициативе работодателя по этой статье проводится на основании состоявшегося события трудоустройства основного работника. Процедуре предшествует корректировка штатного расписания. Для правильного оформления увольнения приказы о приеме на работу одного человека и об увольнении другого должны быть датированы одним числом.

В законе предусмотрена защита интересов человека, осуществляющего деятельность по совмещению. Он имеет право заранее знать о планах работодателя, последствия которых обернутся для него потерей дополнительного источника дохода.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя в данной ситуации проводится только после его уведомления о планируемом разрыве трудового договора и о причинах принятого решения.

Получать согласие работника не нужно, поскольку работодатель всегда может сменить внутреннего или внешнего совместителя на основного сотрудника, однако для подтверждения факта соблюдения законодательных норм нанимателем рекомендовано зафиксировать событие документально. Это поможет избежать проблем в случае, если человек по какой-либо причине пожелает защитить свои права на рабочее место или на финансовые выплаты в судебном порядке.

При увольнении человека, который работает на одном предприятии в статусе основного работника и совместителя, за ним сохраняется основное рабочее место на предприятии, где он совмещал работу. При разрыве трудового договора с внешним совместителем полностью разрываются отношения с человеком, который после оформления процедуры остается работником другого предприятия.

Если работодатель планирует изменить статус рабочего места внутреннего совместителя, который также увольняется с основной должности, то прежде чем нанимать постороннего человека, нужно предложить рабочее место бывшему сотруднику. Событие должно быть документально зафиксировано, чтобы избежать впоследствии недоразумений в случае, если бывший работник пожелает восстановить свои права.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, если он нарушает трудовую дисциплину

Работа на любом предприятии подразумевает соблюдение человеком порядка трудовой дисциплины. Он должен вовремя приходить на работу и придерживаться установленного руководителем компании режима труда и отдыха, предполагающего своевременное окончание рабочего дня, а также перерывы в определенное время. Любое отсутствие на рабочем месте должно быть документально обосновано. О причинах невыхода необходимо своевременно уведомлять руководство.

Работник должен выполнять свои обязанности в трезвом состоянии. Он не должен уклоняться от распоряжений работодателя, сформированных на основании законодательных требований, связанных с медицинским контролем состояния здоровья с целью определения профессиональной пригодности или с необходимостью обучения для аккредитации. При невыполнении регламента трудовой дисциплины, директор компании вправе уволить совместителя без его согласия.

Общий порядок разрыва отношений в такой ситуации для лица, работающего по схеме совмещения аналогичен, как и при увольнении основных работников.

Отображение соответствующих сведений в трудовой книжке совместителя проводится ответственным представителем работодателя. Процедура актуальна, если ранее в его трудовой документ была внесена запись о приеме на работу. При увольнении человека за нарушения трудового регламент, факт его вины должен быть доказан или зафиксирован руководством компании, являющимся инициатором разрыва отношений. Регламент процедуры в такой ситуации должен быть проведен по схеме:

  1. Составление докладной записки о нарушении трудового распорядка или о невыполнении должностных обязанностей совместителем.
  2. Создание комиссии расследования.
  3. Выяснение причины, по которым человек не соблюдал регламент поведения.
  4. Оформление акта, в котором фиксируется факт, являющийся основанием для последующего увольнения.
  5. Требование начальством написания объяснительной записки нарушителем после появления такой возможности.
  6. Увольнение в случае выяснения неуважительности причины в кратчайшие сроки, поскольку в законе предусмотрены ограниченные сроки на реализацию процедуры.
  7. Сохранение рабочего места и требование подтверждающих документов в случае уважительной причины нарушения регламента.

Как уволить по сокращению

Уволить совместителя можно в случае, если работодателем запланировано сокращение численности рабочих мест. О своем решении руководителю следует заранее уведомить сотрудника за два месяца до события. По их истечении человеку вместе с заработанной оплатой труда, выплачивается компенсация, размер которой соответствует средней величине одной заработной платы.

Для всех типов наемных работников установлены аналогичные трудовые права и гарантии, однако руководитель вправе не выплачивать выходное пособие в случае, если у совместителя на момент разрыва трудового договора есть основная работа. При ее отсутствии наниматель обязан производить все полагающиеся выплаты до момента трудоустройства человека.

Читайте так же:  Особенности организации дорожного движения в испании. часть 3

Как правильно оформить процедуру

Увольнение совместителя проводится по общей схеме за исключением порядка оформления трудовой книжки.

Она в данной ситуации или вообще не оформляется или заполняется уполномоченным представителем субъекта хозяйствования, у которого человек работает в штате. Основанием для внесения записей является заверенная копия приказа об увольнении или соответствующая справка, оформленная на фирменном бланке бывшего работодателя человека.

Трудовой документ внутреннего совместителя оформляется его основным работодателем.В большинстве случаев запись в него не вносится. При увольнении с совмещаемой должности, человек вправе оставаться на основной работе.

Вне зависимости от схемы сотрудничества совместителя, обязанность по произведению финансовых расчетов с человеком и по выдаче ему необходимых для различных целей справок о размере заработной платы, возлагается на работодателя, с которым были оформлены трудовые отношения.

Многих руководителей субъектов предпринимательства интересует вопрос о том, должен ли совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении. В законе не предусмотрены исключения для таких видов работников в этом вопросе. На них распространяются стандартные положения трудового законодательства, на основании которых регламентированная отработка необходима только в случае, если иные сроки не оговорены с работодателем.

При увольнении по сокращению применяется иной порядок, в котором за двухмесячный период устанавливается последний день работы. При разрыве трудовых отношений по инициативе директора, что характерно при нарушении работником трудового распорядка или при невыполнении им должностных обязанностей, увольнение проводится последующим днем после получения объяснений от нарушителя и признания работодателем неправомерности его поведения.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Трудовая деятельность совместителей, порядок приема их на работу и увольнения регулируются положениями правовых актов. Перечень основных обстоятельств, при которых разрываются трудовые отношения между их участниками такой же, как для основных работников. Регламент проведения процедуры увольнения также практически идентичен. Однако, специфика статуса обуславливает некоторые различия.

При реализации процедуры увольнения рекомендуется придерживаться законодательных требований, поскольку их несоблюдение может стать причиной финансовых и правовых проблем у работодателя. Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, каких требований нужно придерживаться, чтобы факт разрыва трудового договора было невозможно оспорить?

Общая информация

В законе предусмотрено несколько причин, по которым совместитель может быть уволен руководителем компании. Они связаны с проблемными ситуациями субъекта хозяйствования, ставшими причиной его ликвидации или уменьшения объемов работы с последующей инициацией сокращения штатов. Смена технологии производства или переориентация предпринимательской деятельности могут стать причиной сокращения должности, ввиду того, что обязанности по ней стали неактуальными.

Совместитель может быть также уволен в ситуации, если работодатель усомнился в его профессионализме, что документально обусловлено. Вопрос о разрыве отношений будет рассмотрен при фиксировании невыходов на работу в случае отсутствия уважительной причины, а также нахождения в состоянии, обусловленном воздействием алкоголем или наркотическими препаратами. Если в справке, в которой отображаются результаты медицинского осмотра заключение о профессиональной непригодности человека, то работодатель не вправе допускать его к выполнению должностных обязанностей. Он должен предложить ему другой вид деятельности, которым позволит заняться состояние здоровья человека.

Еще одной причиной увольнений, актуальной только для совместителей, является прием на его место основного работника ввиду обоснованных причин. Вопрос о расторжении трудовых отношений также будет рассмотрен при нарушении регламента трудовой дисциплины.

Прием на должность основного сотрудника

Правовыми актами разрешено оформление на работу основного работника на должность, ранее предполагающую совмещение, что является основанием для увольнения работника, занимающего ее на момент нововведения.

Разрыв трудового договора проводится после издания приказа о приеме человека на основную работу. Одновременно издается распорядительный документ о расторжении трудового договора с совместителем. Оба приказа должны быть изданы одной датой, что придаст законность процедуре, подразумевающей один эпизод следствием другого.

Работодатель обязан предупредить сотрудника о своих планах разорвать трудовые отношения за две недели до события. Получать от него согласие на такое решение руководства не нужно, поскольку в его праве сменить совместителя на основного работника.

При увольнении внутреннего совместителя человек остается трудоустроенным на том же предприятии, где он выполнял обязанности по двум должностям. Внешний совместитель покидает совмещаемое место работы и остается работником другого предприятия. В обеих ситуациях руководству не надо переоформлять документацию.

Однако если совместитель увольняется с основной работы, работодателю придется переоформлять с ним отношения, потому что работник теряет совмещаемый статус ввиду отсутствия базового трудового договора. В данной ситуации нельзя уволить совместителя по причине приема на его место основного работника в случае, если человек увольняется с компании как основной сотрудник. По закону руководством должно быть предложено ему новое место работы по основному трудовому договору и только после его трудоустройства увольнять его как совместителя.

Нарушение дисциплины

При приеме на работу человек должен быть ознакомлен с правилами трудовой дисциплины. Уполномоченный представитель субъекта хозяйствования должен уведомить работника о режиме рабочего дня, о необходимости своевременного извещения руководства в случае отсутствия по уважительной причине, а также о нахождении на рабочем месте в трезвом состоянии и не под воздействием лекарственных или наркотических препаратов. Новому сотруднику необходимо разъяснить перечень его должностных обязанностей, а также правила безопасного ведения работ.

Факт информирования должен быть документально зафиксирован. Нарушение правил трудовой дисциплины, таких как неявка на работу без уважительной причины или без предварительного уведомления об этом событии руководства, систематические опоздания, невыполнения трудовых обязанностей, нахождение на работе в пьяном виде, могут стать основанием для расставания с сотрудником.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя за несоблюдение трудового регламента проводится в порядке, актуальном для основных работников. Разница заключается в возложении обязанности внесения соответствующей записи о прекращении трудового сотрудничества по статье на основного работодателя. Ситуация актуальна если кадровыми работниками ранее был зафиксирован факт трудоустройства по совместительству в трудовой книжке, что возможно только по его заявлению. В противном случае неблагоприятный факт не будет нигде запечатлен.

Читайте так же:  Закрытие ип в связи со смертью

Законом определено, что увольнять за подобные проступки в праве работодателя, однако на него же возлагается ответственность за доказательства правомерности своих решений. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, непосредственному начальству необходимо выяснить причину допущенного нарушения работником.

В любой ситуации разбирательства инициируются на основании докладной записки от непосредственного начальства нарушителя. На ее основании издается приказ руководителя о формировании комиссии из числа управленческих работников в составе председателя и нескольких членов для выяснения обстоятельств происшествия. Представителями комиссии проводится расследование в виде опросов свидетелей и переговоров с нарушителем. Все информационные сведения фиксируются в акте.

По мере возможности от нарушителя необходимо получить разъяснение негативного поведения. Отказ работника в документальном оформлении объяснения должен быть зафиксирован в акте комиссией. Если человек ссылается на уважительную причину, которая стала основанием для допущенного нарушения, то работодатель вправе потребовать подтверждающие слова работника документы. Ими может быть справка из больницы, полиции и т. д. Если комиссией будет установлено, что причина допущенного нарушения была неуважительная, то работодателю необходимо применить немедленные меры, ориентированные на оформление процедуры увольнения, поскольку в правовых актах регламентированы ограниченные сроки привлечения к ответственности дисциплинарного характера.

Сокращение

Производственные обстоятельства, обусловленные снижением заказов, производственных объемов или невостребованностью результатов труда субъекта хозяйствования, а также сменой направления деятельности или технологии производства, могут стать причиной неактуальности штатной единицы или общего количества работников на предприятии.

В такой ситуации, совместитель, на одинаковых правах с основными работниками вправе претендовать на компенсационные выплаты. Их размер для такой категории работников составляет среднюю величину месячной заработной платы. Человека также должны уведомить о предстоящем неприятном для него событии за два месяца до него.

Работодатели предпочитают не выплачивать двухмесячное пособие в эквиваленте оплаты труда работника после его увольнения, поскольку считают, что они сохраняют свое основное рабочее место и частичный доход. Позиции правовых актов подтверждает право руководства субъекта хозяйствования не выплачивать работнику пособие после разрыва трудового договора в случае, если на этот момент, у него есть основная работа. Однако, если человек остается безработным, то он вправе претендовать на все привилегии, актуальные для основного работника.

Особенности процедуры

Общий порядок увольнения лица, совмещаемого должности, практически идентичен с применяемым алгоритмом реализации процедуры для основных сотрудников.

Нюансы заключаются в оформлении трудовой книжки. Поскольку она хранится у основного работодателя, то на его ответственных представителей возлагается обязанность по заполнению документа. Основанием для внесения в него записи является предоставленный приказ об увольнении, в котором должна быть отражена причина события со ссылкой на положения правовых актов. Компания, с которой был уволен совместитель, обязана произвести правильное оформление всей документации, имеющей отношение к событию, выдать запрашиваемые увольняемым справки, а также обеспечить ему своевременные выплаты. К ним относятся:

[3]

  • заработная плата;
  • компенсационный платеж за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в случае если разрыв трудовых отношение проводится по причине сокращения штатов, должности или ликвидации субъекта хозяйствования.

Должен ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении

Если работник, осуществляющий деятельность по совместительству, увольняется по собственному желанию, то он обязан уведомить руководство о своем желании прервать сотрудничество за двухнедельный срок.

В законе предусмотрена возможность уволиться в трехдневные срок в ситуациях, если через это время планируется начало учебы в учебном заведении в стационарном режиме, переезд, выход на пенсию или в случае болезни человека, при которой невозможно продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности. Если работодатель планирует уволить внешнего совместителя без его согласия по причине провинностей, то он должен уведомить человека о своем решении за двухнедельный срок. Считается, что этого времени достаточно, чтобы определиться с дальнейшими планами относительно трудоустройства на новое рабочее место.

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию или по решению руководства оформляется по схемам, идентичным с реализацией процедуры для основного сотрудника. Однако при разрыве трудового договора возможны некоторые нюансы, обусловленные специфичностью деятельности совместителя. Для таких работников также характерны несвойственные для основных сотрудников основания для прекращения трудовых отношений.

Как уволить внутреннего совместителя по инициативе работодателя

uvolit_svomestitelya.jpg

Похожие публикации

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

  • Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
  • Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

[2]

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

  • Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
  • Оформление увольнения (издание приказа).
  • Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.
Читайте так же:  Что такое номер свидетельства о государственной регистрации ип

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

  • Прогул должен касаться только работы по совместительству.
  • Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
  • Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.
Видео (кликните для воспроизведения).

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

  • Пишется заявление.
  • Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя или собственному желанию

В ряде случаев осуществляется работа по совместительству без основного места работы, если сотрудник расторг договор на постоянном месте трудоустройства и не предупредил об этом работодателя при приеме.

Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления.

[1]

Необходимость в получении дополнительного дохода подталкивает многих людей к подработке. Форма занятости, предполагающая наемный труд в свободное от основной работы время – это и есть совместительство. Различают совместительство внутреннее и внешнее. Первое: сотрудник подрабатывает у своего основного работодателя. Второе: он дополнительно работает в другой (других) компаниях соответственно.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

На практике, необходимость в привлечении граждан на условиях совместительства возникает при необходимости на временной основе заменить отсутствующего основного специалиста. Продолжительность указанного временного периода будет зависеть от обстоятельств, вызывающих отсутствие основного сотрудника (длительная болезнь, декретный отпуск и т.д.).

В то время, когда совместитель уже не справляется с возложенной на него нагрузкой или когда наниматель понимает, что присутствие данного работника на месте в течении всего дня для него необходимо принимается решение об увольнении совместителя по инициативе работодателя.

Такие выплаты, в силу неполной занятости могут быть менее, чем один МРОТ. В этом случае налоговые удержания не взимаются. Также не перечисляются средства в ПФР и ФСС. Кроме того, уволенный может получать также свою среднюю зарплату на протяжении девяноста дней после ухода. Однако, работодатель имеет право отозвать эту свою обязанность через суд.

Если сотрудник не обращается к руководителю с просьбой об изменении формы договора, работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменить совместительство на основное место трудоустройства. Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Существуют ли основания для этого помимо тех, которые перечислены в ст. 80 ТК РФ?

Так как запись о совместительстве по преимуществу не включается в трудовую книжку, многие совместители просто покидают рабочее место, без оформления документации. В этом случае работодатель вправе составить акт и уволить недобросовестных работников за прогулы.

Если положена надбавка за вредность или иные особые условия труда, то она обязательно начисляется. Отпускные уплачиваются из расчёта среднедневного заработка. Согласно нормам законодательства, предусмотренным для совместителей, он будет составлять не более половины ставки. Но число отпускных дней должно соответствовать стандартному регламенту расчёта.

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления. Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей.

Читайте так же:  Как продать кредитный автомобиль

При увольнении внутреннего и внешнего совместителя по инициативе работодателя, заполняется полный пакет кадровой документации. Исключение может составлять только трудовая книжка, заполнение которой не предусмотрено. В последний день уволенный получает документы и расчёт.

Законодательство допускает различные формы трудовой деятельности граждан, в том числе возможность работы одновременно на нескольких предприятиях. Наиболее распространенным случаем является оформление трудового соглашения по совместительству, увольнение совместителя в связи с приемом основного работника признается специальным основанием для расторжения трудового соглашения. Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

Прекращение трудовых отношений с внутренним совместителем по его инициативе

Трудовой договор совместителя не становится автоматически основным соглашением при увольнении его с постоянного места трудоустройства.

Правилам построения трудовых отношений нанимателей с работниками-совместителями в ТК РФ посвящена отдельная глава (Глава 44). Ее положениями вводятся некоторые ограничения на категории лиц, которые имеют право заниматься совместительством. К таким, например, относится запрет устройства на вредную или опасную дополнительную работу несовершеннолетних граждан, уже трудящихся по основному месту работы в подобных условиях.

Моя сотрудница вот уже лет 10 по совместительству преподает в вечерней школе. Отработав с 8.00 до 17.00 она отправляется на занятия два раза в неделю по 2 часа. Работает только в учебный год, на втором не основном предприятии в отпуск не ходит. Каждый год по окончании учебного года в мае она увольняется по собственному желанию, а в сентябре снова устраивается в школу. Это не ее инициатива, а решение школы. Почему-то руководству удобнее ее каждый год увольнять на лето, а не отправлять в отпуск. Так как ей нужен дополнительный заработок, она не спорит. Прежде, чем установить общие и частные случаи возможного расторжения трудового соглашения с совместителем, необходимо установить правовой статус такого работника. Регулирование отношений с такой категорией граждан осуществляется по правилам главы 44 ТК РФ.

Есть и ещё одно отличие, регламентируемое статьёй 288 тк рф: параллельно с приёмом нового сотрудника на постоянную должность.

Кодекс устанавливает предельный лимит для дополнительной работы – половина нормы рабочего времени. Если по основному месту трудоустройства деятельность приостанавливается, время рабочего дня совместителя не лимитируется.

Прежде, чем начать процедуру увольнения, за три месяца до последнего дня руководитель должен предупредить профсоюзную организацию, которая проведёт проверку по этому факту. Ведь запретить человеку трудиться и получать средства никто не имеет права, а значит, каждый факт увольнения постоянного сотрудника и работника по совместительству должен быть детально изучен. В письменном виде начальник обязан уведомить увольняемых совместителей. В приказе указывается причина ухода людей с предприятия, в данном случае это сокращение.

Нельзя путать статус внутреннего совместителя, который работает в той же организации, по дополнительному трудовому договору, с прецедентом расширения функциональных обязанностей, где второй договор не предусмотрен.

Виды совместительства и гарантии при увольнении

С другой стороны, человек может потерять оба места службы одновременно, и тогда ему будут обязаны выплачивать эти суммы. Если в течение месяца зарегистрированный в списках биржи безработный не найдёт новую должность, срок выплат будет продлён до полугода после того, как он решил уволиться. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни.

Договор можно заключить как на конкретный период (до пяти лет), так и на неопределенный срок. Прекратить трудовые отношения в любой момент имеют право обе стороны, но если трудящийся может сделать это просто по собственному желанию, то действия нанимателя должны быть обоснованы мотивами, прописанными в трудовом законодательстве. Как уволить совместителя без его согласия? Ответ на этот вопрос вытекает из положений ст. 81 и ст. 288 ТК РФ.

Таким образом, гражданин будет одновременно состоять в штате нескольких предприятий, причем Трудовой кодекс не содержит ограничений по общему их количеству. О том, что имеет место такая форма трудовой деятельности, в трудовое соглашение вносится соответствующее положение.

По совместительству допускается работать не более четырех часов в день. Зарплата при этом начисляется в соответствии с отработанным временем либо с учетом конечных результатов – это зависит от условий трудового договора. Кстати, заключение отдельного договора обязательно, и неважно, работает лицо в одной или в разных компаниях.

О принятии на работу внешнего совместителя издается распорядительный документ (приказ руководства), а условия его трудовой деятельности будут в полном объеме совпадать с аналогичными условиями для основного персонала предприятия.

Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным. В трудной финансовой ситуации в организации иногда приходится уменьшать рабочий штат для того, чтобы предприятие смогло выжить. Очень часто начальство в таких случаях обещает подчинённым беспрепятственно вернуть их обратно на должности, если фирма выйдет из кризиса. Как правило, когда приходится сокращать численность коллектива, под удар первыми попадают те работники, кто устроился не так давно, кто не успел показать себя в деле и сотрудники со стороны, приходящие на неполный рабочий день. Чаще осуществляется увольнение внешнего совместителя, но и внутреннему нередко приходится ограничивать свои служебные обязанности в связи с тем, что ему попросту нечем платить зарплату.

Увольнение внутреннего совместителя

После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие. Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.
Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник. Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ.

Читайте так же:  Увольнение при работе по совместительству

Трудовая деятельность граждан, работающих в условиях совместительства, а также правоотношения, возникающие между такими лицами и их нанимателями, регулируются российским законодательством в сфере труда. Для такой категории работников предусмотрен особый порядок устройства на работу, предоставления отпуска, начисления зарплаты, а также увольнения. Так, прекращению трудовых отношений по закону может служить не только желание самого совместителя или неисполнение им своих обязанностей, но и прием на должность основного сотрудника. О том, как и в каких случаях можно уволить внешнего и внутреннего совместителя по инициативе работодателя, речь пойдет далее.
Изменение условий трудовых договоров, в том числе и по совместительству, возможно только по обоюдной согласованности сторон.

Увольнение совместителя по статье 288 Трудового Кодекса РФ: правила проведения юридической процедуры

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем. Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя. В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

  • после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
  • в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
  • сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

  • сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
  • данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
  • номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
  • данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
  • информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
  • дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
  • дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Уведомление об увольнении совместителя оформляется обязательно на оригинальном бланке организации, форма которого утверждена для случаев подготовки документов кадровой службы.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Видео (кликните для воспроизведения).

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источники


  1. Панов, В.П. Сотрудничество государств в борьбе с международными уголовными преступлениями: учеб пособие; М.: Юрист, 2011. — 160 c.

  2. Жанна, Владимировна Уманская История и методология науки. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Жанна Владимировна Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 653 c.

  3. Миронов, Иван Борисович Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн / Миронов Иван Борисович. — М.: Книжный мир, 2015. — 216 c.
  4. Акции. Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 930 c.
  5. Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.
Увольнение совместителя по инициативе работодателя или собственному желанию
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here